ACCORD CADRE - SELECTION D'UN CONSULTANT EN RECRUTEMENT

Description du marché

Le présent marché a pour objet la sélection d’un consultant en recrutement (généraliste) pour accompagner la Direction de SPI dans la procédure d’engagement de personnel tous niveaux confondus. L’accompagnement peut être demandé tant de la cadre d’un recrutement externe qu’interne. Présentation de l’entreprise (www.spi.be) SPI, partenaire des collectivités publiques et des entreprises SPI, c’est l’agence de développement territorial pour la province de Liège. Elle est portée par ses 84 Communes associées aux côtés de la Province de Liège. Son ADN : assurer le développement du territoire de la province en visant la création durable de valeur ajoutée et d’emplois. Quelques informations sur le personnel : Environ 110 personnes en CDI Près de 70% de cadres (essentiellement universitaires) Les métiers les plus représentés chez SPI Coordinateurs de projets immobiliers et territoriaux (architecte, urbanistes, géographes…) dont la mission et de mener des projets pour SPI ou pour le compte d’acteurs publics (communes, zone de police, etc.) Park Manager (différents profils avec pour mission de commercialiser le patrimoine SPI) Les métiers de la Data (data analyste, spécialiste SIG, cartographe, etc.) avec une orientation données territoriales Support administratif qualifié en charge des processus administratif (très important dans notre secteur) Services supports (informaticien, RH, juristes, comptables…) Le nombre de recrutements menés par année peut fortement varier ; à titre d’exemple le nombre a oscillé entre 1 et 7 sur les 5 dernières années. SPI ne peut toutefois pas s’engager sur un nombre précis de recrutements. La mission SPI souhaite s’adjoindre les services d’un réel partenaire, orienté solutions, et faisant preuve d’une diversité d’outils pour remplir un besoin en personnel au sein de l’entreprise. Dans le cadre d’un recrutement externe et selon les procédures en vigueur, les services attendus comprennent notamment : L’analyse des besoins et l’établissement du profil en collaboration avec les services interne de SPI. Une évaluation préalable de la probabilité de mener à bien le recrutement (au regard de la disponibilité des candidats sur le marché, de la fonction, du package salarial offert par SPI…), un conseil RH généraliste sur le recrutement demandé La mise en œuvre par le consultant des moyens adéquats pour recevoir les candidatures de qualité (annonces, activation de la base de données du consultant, réseaux professionnels, etc.). Un bilan de la recherche constitué de • Une synthèse du processus reprenant : - le titre de la fonction - les supports pour promouvoir la fonction (annonce, publications) - les canaux utilisés (annonces, réseaux, base de données, autres…) - le nombre de candidatures reçues / le nombre de candidatures recevables • Une pré sélection des « top candidats » (max 6 par profil recherché) basée, au minimum, sur l’adéquation du CV et un premier screening téléphonique visant notamment à évaluer l’intérêt du candidat pour le poste tant du point de vue de la fonction que des conditions associées barème, statut, régime de travail…) ainsi que sa situation professionnelle actuelle (disponibilité, autres candidatures en cours…) Pour chacun des candidats présélectionnés, un dossier sera constitué avec les éléments suivants : - Un CV - La présentation écrite très synthétique des candidats présélectionnés : CV + diplôme principal + poste actuel + points d’intérêts principaux de la candidature, points d’attention éventuels, salaire actuel et salaire Spi en cas d’engagement (info fournie par SPI) - Le/les référence(s) Une présentation orale plus détaillée des candidats présélectionnés de manière à établir en collaboration avec les services Spi une liste restrictive des candidats qui seront soumis à un assessment (maximum 3 en cas de poste unique) L’évaluation des candidats à l’aide de tous les moyens jugés utiles, sans excès de zèle. L’évaluation a pour objectif premier de mieux connaître le candidat tant d’un point de vue technique que d’un point de vue personnalité. Un rapport écrit synthétique sera remis aux services internes de la SPI. Il est attendu du consultant de faire des recommandations sur base des tests, de son expérience et de sa connaissance de la SPI et de ne mettre dans le rapport que les éléments discriminants positivement ou négativement. Remarque : Il est demandé de transmettre aux candidats 2 tests utilisés pour tous les collaborateurs à la SPI (DISC et talents minutes). Ces tests ne prennent que quelques minutes. La présence au jury final au terme de chaque procédure de recrutement. Un feedback de qualité à toutes les parties tout au long de la procédure comprenant le suivi des candidats non retenus tant au point de vue administratif que du feedback, le récapitulatif du statut des éventuelles candidatures recommandées, etc. Conditions spécifiques attendues Une garantie de 12 mois prévoyant de relancer la procédure de recrutement sans frais si un nouvel engagé ne satisfait pas dans les faits ou si la procédure de recrutement n’aboutit pas. La désignation d’un contact unique pour toutes les demandes (SPOC) La maîtrise de la durée de chaque procédure lancée (retro planning) Autres prestations potentiellement attendues L’évaluation de candidats (en cas de besoin hors processus de recrutement) Si un candidat est inscrit en réserve de recrutements suite au recrutement mené par le prestataire désigné et que SPI souhaite lui confier une mission en intérim, la mise sous contrat (« payrolling ») sera confiée à ce même prestataire (transparence, équité commerciale) s’il est en mesure de fournir cette prestation à des conditions jugées équitables.

Pouvoir adjudicateur

Secteur d'activité

Services de recrutement